Frictie op de werkvloer: waarom meer diversiteit juist spanning kan opleveren
Diversiteit op de werkvloer wordt vaak gezien als een teken van vooruitgang. Organisaties streven naar teams met verschillende achtergronden, perspectieven en ervaringen. Toch laat recent onderzoek zien dat meer diversiteit niet automatisch leidt tot meer verbinding. Integendeel: juist in diverse teams ontstaat vaker frictie. Wat betekent dit voor organisaties – en welke rol kan de vertrouwenspersoon hierin spelen?
Diversiteit is niet hetzelfde als inclusie
Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), waarover het Noordhollands Dagblad op 8 oktober 2025 berichtte, blijkt dat werknemers in diverse organisaties vaker te maken krijgen met spanningen, gevoelens van uitsluiting en ervaren ongelijkheid. Dat lijkt paradoxaal, maar wordt begrijpelijk wanneer we onderscheid maken tussen diversiteit en inclusie.
Diversiteit gaat over de samenstelling van het personeelsbestand: verschillen in afkomst, leeftijd, geslacht, opleiding of overtuigingen. Inclusie gaat over de vraag of mensen zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelen. Het SCP concludeert dat die inclusie lang niet altijd vanzelfsprekend is. In sommige organisaties voelen met name medewerkers met een migratieachtergrond zich minder veilig om zichzelf te zijn of misstanden te benoemen.
Subtiele uitsluiting en dagelijkse frictie
De frictie die ontstaat, is zelden het gevolg van openlijke conflicten alleen. Veel spanningen zitten juist in het alledaagse: grapjes die voor de één onschuldig zijn, maar voor de ander kwetsend; collega’s die structureel worden overgeslagen bij informele overleggen; of aannames over ‘hoe iemand is’ op basis van achtergrond.
Deze subtiele vormen van uitsluiting – ook wel micro-agressies genoemd – stapelen zich op. Medewerkers geven aan dat zij zich daardoor minder thuis voelen op het werk en minder vertrouwen hebben in gelijke kansen. Tegelijkertijd zijn collega’s of leidinggevenden zich vaak niet bewust van het effect van hun gedrag.
Waarom melden mensen zich niet?
Een opvallende bevinding uit het onderzoek is dat veel werknemers hun ervaringen niet bespreekbaar maken. Ze zijn bang om als lastig te worden gezien, om hun positie te schaden of om het probleem te ‘vergroten’. Hierdoor blijven signalen onder de oppervlakte en kunnen spanningen verder oplopen.
Voor organisaties is dit een belangrijk aandachtspunt. Frictie verdwijnt niet door het te negeren; het verplaatst zich of wordt stiller, maar niet minder schadelijk.
Wat vraagt dit van organisaties?
Het SCP benadrukt dat investeren in diversiteit alleen onvoldoende is. Organisaties moeten actief werken aan een inclusieve cultuur. Dat vraagt om:
- Leidinggevenden die openstaan voor ongemak en feedback
- Bewustwording van onbewuste vooroordelen
- Duidelijke, veilige routes om ervaringen te delen
- Ruimte voor dialoog over verschillen, normen en waarden
Ook hier ligt een belangrijke rol voor de vertrouwenspersoon.
De rol van de vertrouwenspersoon
De vertrouwenspersoon kan een laagdrempelige en veilige plek bieden voor medewerkers die frictie, uitsluiting of discriminatie ervaren. Niet om te oordelen, maar om te luisteren, te verhelderen en samen te kijken naar passende vervolgstappen. Ook kan de vertrouwenspersoon signalen bundelen en organisaties helpen patronen te herkennen.
Meer diversiteit brengt niet alleen kansen, maar ook spanning. Door die spanning serieus te nemen en bespreekbaar te maken, kan zij uiteindelijk leiden tot groei, begrip en een sterkere organisatiecultuur.
BRON: NHD en SCP